首先，人力規(guī)劃的導向始終圍繞企業(yè)戰(zhàn)略、組織目標和員工個人發(fā)展。并按內(nèi)容和時間兩種方式劃分，包括戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃、長期規(guī)劃和短期規(guī)劃等。

其次，人力資源管理的具體工作主要體現(xiàn)在人才管理的選、用、育、留四大方面，后期延展出第五個方面“辭”，即合理的淘汰，旨在通過淘汰機制讓公司人才具備一定的壓力，從而產(chǎn)生動力，也是為了凈化公司，淘汰不適合員工的一種方式。這些管理機制關(guān)系到組織中的每一個人，所以人力資源管理不只是HR的事，而是全體管理者的職責。R的大部分工作都是通過其他各部門完成的，人力資源部主要起協(xié)調(diào)作用。

模塊二：如何進行人才選拔工作

首先，招聘和選拔是基于崗位和人的標準，因事設(shè)人。

通常企業(yè)招聘前，用人部門和人力資源部會按照為什么要招聘？招什么樣的人？怎么招？怎么選？四個方面考慮取舍，以確認招聘方向。但前者更多考慮提供用人標準，即招什么樣的人？后者則根據(jù)標準確定怎么招，是內(nèi)招還是社會或者校園招？

其次，由于不同崗位對各方面的側(cè)重點不同，具體標準和權(quán)重劃分需綜合崗位確定，人有美丑，知識、能力、思想與談吐有高低，性格有內(nèi)外、品行有優(yōu)劣，有些顯性特征能被看見，而隱性的特征則需要通過交流和測試才能獲取。這要求面試官應(yīng)具備識人能力，且不得主觀偏頗而有失公平。

常用面試方法有：STAR行為、壓力、情景三種。其中STAR面試法是一種常用的面試技巧，內(nèi)容包含Situation（情境）、Task（任務(wù)）、Action（行動）和Result（結(jié)果）。它可以幫助面試官更好地了解應(yīng)聘者在工作中遇到的問題、面臨的挑戰(zhàn)以及如何解決問題的過程，從而更好地評估他們的工作能力和經(jīng)驗是否適合該職位。
有些崗位競聘需要用到壓力面試，面試官通常會提一些不友好或者刁鉆的問題用來測試應(yīng)聘者的應(yīng)變及抗壓能力，這種方法比較殘酷，面試官事后需要做出相關(guān)的解釋以消除誤解和傷害。

最后，人才選拔應(yīng)遵循平等原則，招聘是雙向的選擇，面試官是考官也是企業(yè)形象代言人，應(yīng)聘者是考生也是職位向往者，應(yīng)避免使用暈輪、刻板、類我等效應(yīng)的主觀帶入。反之，可多使用留面效應(yīng)和共生效應(yīng)。雙方在友好融洽的氛圍下結(jié)束面試，不論是否配比成功，都能給對方留下好印象。

模塊三：人才培訓與人才梯隊建設(shè)

這個模塊是王老師花了大篇幅講授的章節(jié)，可見人才培養(yǎng)和梯隊建設(shè)對企業(yè)發(fā)展的重要性。

首先，王老師以自身工作經(jīng)歷為例講述比亞迪公司的人才理念：比亞迪每年校招人數(shù)達到3萬人以上。（資料顯示：2023年校招總?cè)藬?shù)達到3.18萬人，其中碩士和博士的整體占比達61.3%，這意味著比亞迪在招聘中注重高學歷人才，同時也表明了公司對研發(fā)工作的重視。）以人為本的王傳福總裁在很多場合說過：“你把人僅僅看作勞動力，他就只能打工；而當你把人看作創(chuàng)造者，他就是設(shè)計師”。作為技術(shù)狂人，他也總是以工程師自居。另外，比亞迪的運行模式是垂直整合，除了汽車玻璃和輪胎，其他都是自己工廠制造，這使得企業(yè)不用過分花精力擔心被卡脖子，而是把更多精力放在不斷加強知識資本，強化創(chuàng)新能力上。

繼而，比亞迪在人才梯隊建設(shè)方面制訂了《比亞迪公司人才管理規(guī)定》，從A級-F級建立了能上能下的人才管理模式，實施“騰龍計劃”，根據(jù)不同層級人員，建立“人才庫”，分為雛龍庫、潛龍庫、見龍庫、惕龍庫、躍龍庫、飛龍庫。該模式充分挖掘和利用人才資源，對各層級的人才進行動態(tài)管理，以績效為導向，讓組織迸發(fā)活力。

人們不難發(fā)現(xiàn)卓越的領(lǐng)袖、成功的企業(yè)家以及優(yōu)秀的精英們不但是優(yōu)秀的自我管理者，同時也是優(yōu)秀的人力資源管理者，兩者是必然，而非相輔相成的關(guān)系。

正如王老師本人，他對服務(wù)過的企業(yè)文化高度認可，對培養(yǎng)他的企業(yè)和領(lǐng)導充滿感恩。每一場授課講到這個案例，即是對企業(yè)人才培訓和梯隊建設(shè)模型的清晰還原，也是對比亞迪公司一次又一次有力的宣傳。

模塊四：績效管理與用人之道

用人的三項工作分別是：

1、人崗匹配
按照“崗得其人、人適其崗”的原則，把不同的個體安排在最合適的崗位上，從而做到“人盡其才、才得其用”。同時人在適合自己的崗位上得到馬斯洛理論提及的生理、安全、社會、尊重、自我實現(xiàn)五個層級的需要滿足越多時，他的執(zhí)行力和效率往往越高。

2、績效管理

考核是績效管理的重要內(nèi)容，但是考核是有成本的，企業(yè)不要為了考核而考核，而是關(guān)注什么考核什么?？己艘越Y(jié)果為導向，將考核標準量化，即通過確定的數(shù)值來評判?？冃Э己说哪康氖前l(fā)現(xiàn)偏差，糾偏，指導，激勵，而激勵員工不斷提高自己的績效水平，優(yōu)化組織管理和運營并推動組織的發(fā)展和成功才是最終目的。

3.效率與合規(guī)

企業(yè)在人力資源管理中，既要保證員工的工作效率，又要保證企業(yè)合規(guī)經(jīng)營。效率是指在規(guī)定的時間內(nèi)完成規(guī)定的任務(wù)，而合規(guī)則是指企業(yè)在經(jīng)營過程中遵守法律法規(guī)、規(guī)章制度等相關(guān)規(guī)定。兩者之間的關(guān)系是密不可分的。當合規(guī)成為習慣，效率自然而然會有所提高。

模塊五：企業(yè)薪酬管理與用工成本管控

薪酬的本質(zhì)是等價交換，員工付出：體力+腦力=企業(yè)回報：物資+精神。

企業(yè)的用工成本管控目的是：低成本，高工資。

模塊六：勞動關(guān)系管理與用工風險防范。

員工和企業(yè)雙方的權(quán)益均受法律保護，只有建立合規(guī)的勞動關(guān)系，才能最大程度降低用工風險，達成和諧共展的共同體。

回到人力資源是企業(yè)重要的資產(chǎn)，人們總是好奇：人是鮮活的、有靈魂的個體，怎么會是資產(chǎn)呢？

實際上，就社會而言，馬克思曾經(jīng)說過：“人是一切社會關(guān)系的總和。”同樣，亞里士多德在其著作《政治學》中也提到：“從本質(zhì)上講，人是一種社會性動物；那些生來離群索居的個體，要么不值得我們關(guān)注，要么不是人類。” 這表明了人是社會的產(chǎn)物。就企業(yè)而言，人力資源是指企業(yè)中的員工，是企業(yè)最重要的資源之一。人力資源的價值在于它能夠為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益，因此，人力資源應(yīng)是企業(yè)重要的資產(chǎn)。